企事业单位中的职位等级是如何划分的?

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皇甫铁柱

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一般来讲，行政、失业单位的试用期为一年，试用期满后大专以下定为办事员，大学本科毕业定为科员，硕士研究生定为副主任科员，博士定为主任科员。最新的行政级别的序列为：办事员、科员、乡科级副职、乡科级正职、县处级副职、县处级正职、厅局级副职、厅局级正职、省部级副职、省部级正职、国家级副职、国家级正职。一般而言，任低一职务层次满两年且考核称职以上，可以晋升上一职务层次。请注意是可以?

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偷走你满目温柔

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报名条件非全国统一各地有所不同，具体请参考当地报名简章内容(一)获得博士学位，取得财经类专业中级资格后，从事经济专业工作满2年。(二)获得硕士学位或本科毕业学历后，取得财经类专业中级资格满5年，从事经济专业工作满3年;(三)获得本科毕业及以上学历后，取得非财经类专业中级资格满5年，持有经济师资格证书，从事经济专业工作满5年;(四)获得本科毕业及以上学历后，取得非财经类专业中级资格满10年，从事经济专业工作满5年;(五)获得硕士学位或本科毕业学历后，取得财经类专业中级资格满3年，从事经济专业工作满3年，且符合下列条件之一;或获得专科毕业学历后，取得财经类专业中级资格满5年，从事经济专业工作满5年，且符合下列条件之一：1.省(部)级及以上行业标准、规范的主要起草人;2.公开出版专业著作，且独立撰写5万字以上;(六)具有大学普通班学历或获得专科毕业学历满10年，从事经济专业工作满20年，且符合下列条件之一;1.取得财经类专业中级资格满8年，从事经济专业工作满5年;高级经济师高级经济师（SeniorEconomist）是中国职称之一。但是经济师无论职称多高，只有国企和事业单位认可。高级经济师资格实行考试与评审相结合的评价办法，凡申请参加高级经济师资格评审的人员，须通过全省统一组织的高级经济师资格业务考试。高级经济师实行资格评价与职务聘任相分离，具备博士学位，或取得中级资格后、从事专业技术工作满3年的人员，达到副高级或不分正副高级资格条件的，可按规定程序申报评审副高级或不分正副高级资格。基本介绍经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。1993年1月，人事部下发了《人事部关于印发及其的通知》(人职发[1993]1号)，决定在经济专业人员中实行中、初级专业技术资格考试制度。考试工作由人事部和部分专业主管部门负责，日常工作由人事部人事考试中心负责。考试每年举行一次，考试时间一般安排在11月初。原则上只在地级以上城市设置考场，必要时可在县设置考场。[1]2身份范围企事业单位中，凡直接从事经济管理、生产经营管理、经济计划、经济贸易、经济监督、经济研究、生产调度、财税金融、开发投资、证券保险、网络商务、物资物价、资产评估、人力资源管理、房地产业、旅游业、社会保险以及企业职工专业技术培训教育、企业经济法律、企业管理咨询等岗位工作的经济专业人员，符合相应任职条件的可申报评审、确认或通过考试取得经济专业技术职务任职资格。高级经济师考试报名学历、资历要求必须具备下列条件之一：一、博士研究生学历（博士学位），取得经济师（或相近专业中级专业技术资格，下同）资格后,从事本专业工作2年以上。二、硕士研究生学历（硕士学位），取得经济师资格后，从事本专业工作4年以上。三、大学本科学历（学士学位），取得经济师资格后，从事本专业工作5年以上。四、取得大学专科学历后从事本专业工作15年（或取得大学专科学历且累计从事本专业工作20年）以上，取得经济师资格后，从事本专业工作5年以上。五、省（部）级科技进步三等奖(及相应奖项)以上获奖项目的主要完成人（以个人奖励证书为准）；或获市级以上有突出贡献的中青年专家称号；或获得省（部）级（包括全国性行业）以上优秀管理奖项。[2]相关条件一、系统掌握经济管理专业理论知识,熟悉相关专业知识和现代经济管理科学知识。二、掌握国家有关国民经济、社会发展和经济工作的方针、政策,熟悉国家经济法律、法规及各项配套法规、规章和规定。三、了解国外现代经济管理科学理论、方法和发展趋势，结合本行业或本部门（单位）的实际情况，提出有较高价值的政策性意见，指导本行业或本部门（单位）的经济工作。工作经历取得经济师资格后，具备下列条件之一：一、主持大、中型企业的经营管理活动2年以上。二、作为骨干参与大、中型企业的经营管理活动2年以上。三、主持或作为骨干参与1项以上国家、省（部）级或2项以上市级基础设施建设、技术改造等项目方案的组织和实施，经实践证明取得良好的社会效益和经济效益。四、主持小型企业的经营管理工作,主要经济指标连续3年以上名列本市同行业企业前三名（以市级以上行业主管部门证明为准）。五、主持或作为骨干参与总价值500万元人民币以上经济项目的咨询评估或总额500万元人民币以上投、融资项目的论证，经实践证明取得较好的经济效益和社会效益。六、长期从事经济管理工作，为部门(单位)全面提高经济管理水平作出显著贡献，并取得较好的经济效益。七、承担2项以上省（部）级重点课题或3项以上市（厅）级重点课题的研究，并写出有较高学术水平的研究报告。

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如泛黄的画

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回答如下：南京工业大学的人力资源管理专业在国内具有较高的声誉，就业前景也非常广阔。以下是详细介绍：专业特色。南京工业大学的人力资源管理专业注重理论教学与实际应用相结合，通过案例研讨、视频声像、企业项目实践等方式，强化学生的理论理解和实际操作能力。此外，该专业还强调课程设计、认识实习、毕业实习、毕业论文、社会实践等环节的实战性，以提升学生的职业素养和实践能力。就业前景。现代人力资源管理专业人才需求巨大，特别是在跨国公司和本土机关企事业单位中，对人力资源开发专业人才的需求迫切。这些企业往往需要具备丰富经验和独到见解的人力资源管理人才，以应对日益复杂的人力资源管理挑战。据统计，一位资深的人力资源管理人士的月薪可以达到近万元。培养目标。南京工业大学的人力资源管理专业旨在培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面知识和能力的专业人才，以适应经济发展和全球化需要的工商企业和行政综合管理部门的需求。综上所述，南京工业大学的人力资源管理专业具有较高的教育水平和广阔的就业前景，非常适合对人力资源管理感兴趣的考生报考。

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跟我回家

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成本法主要是以取得、开发、使用军事人力资源时发生的实际支出计量军事人力资源成本的方法，它反映了军队对军事人力资源的原始投资。军事人力资源价值计量成本法可以使决策者了解军事人力资源上已经花费和将要花费的支出和军事人力资源创造价值的能力，为决策层引进、配备、使用和管理军事人力资源提供参考。一、军事人力资源成本的定义军事人力资源成本应该包括取得军事人力资源使用权以及提高、维持、结束军事人力资源使用价值而付出的总代价。这些代价包括军队已支付的实际成本和军队应承担的损失成本。军事人力资源成本分为军事人力资源直接成本和军事人力资源间接成本。军事人力资源直接成本是指为取得、开发、保全不同类别等级人员使用价值而发生的直接费用。军事人力资源间接成本是指取得和开发军事人力资源使用价值的人事管理活动职能成本。二、军事人力资源成本对象军事人力资源成本对象可以是单个的现役军人或非现役人力资源、相同技术等级的一组人，也可以是同时期进入军队的一批人。一般情况下，军事人力资源使用价值越大，其成本核算单位应该越小，如军队高级管理干部、高级技术人员，其使用成本核算可以以单个人为一个成本对象。与上述情况相反，军事人力资源使用价值越小，其成本核算单位反而越大，如新参军的一批新兵，其成本核算对象可以以该批人力资源为一个成本对象。三、军事人力资源成本项目军事人力资源的成本项目应该按照军事人力资源从进入军队到退出现役或与军队解除签订合同的过程进行分类，即按照军事人力资源进入军队、在军队服役工作及发展、最后离开军队的过程进行成本项目的分类。因此，军事人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。四、军事人力资源成本计量军事人力资源的成本包括军事人力资源的取得成本、开发成本和使用成本。（一）军事人力资源取得成本的计量军事人力资源取得的成本，主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。1.招募成本由军事单位用于招募军事人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用构成。直接劳务费是在军事单位进行军事人力资源招募时发生的招募人员的工资和福利费用；直接业务费由军事单位进行军事人力资源招聘时发生的直接费用构成，包括招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成。招募成本的计量采用原始成本法，其计算公式如下：招募成本＝直接劳务费＋直接业务费＋间接管理费用2.选拔成本由对招募招聘军事人力资源进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用这些人员时所支付的费用构成。主要包括：（1）初步口头面试，进行人员初选；（2）填写申请表，并汇总候选人员资料；（3）进行各种书面或口语测试，评定成绩；（4）进行各种调查和比较分析，提出评论意见；（5）根据候选人员资料、考核成绩、调查分析评论意见，召开负责人会议讨论决策录用方案；（6）获取有关证明材料，通知候选人体检；（7）体检，在体检后通知候选人录取与否。以上进行每一步骤所发生的选拔费用不同，其成本的计算方法也不同，如：选拔者面谈的时间费用＝（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×工资率×人数汇总申请资料费用＝（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用＝（平均每人材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用＝测试所需时间×（政治部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数体检费＝（检查所需时间×检查者工资率+检查所需器材、药剂费）×检查人数3.录用成本是指经过招募选拔后，把合适的人员录用到某一企事业单位中所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。被录用者职务越高，录用成本也就越高。从企业内部录用职工仅是工作调动，一般不会再发生录用成本。录用成本以实际发生额计量，其计算公式如下：录用成本=录取手续费+调动补偿费＋搬迁费＋旅途补助费4.安置成本是为安置已录取军事人员或非现役人员到具体的工作单位上时所发生的费用。安置成本由为安排新军事人力资源所发生的各种行政管理费用、装备费用以及录用部门因安置人员损失时间成本而发生的费用构成。安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费用+安置人员时间损失成本（二）军事人力资源开发成本的计量军事人力资源的开发成本是为提高军事人力资源的政治体能素质和业务技能而发生的费用。在军事人力资源开发过程中，主要包括以下三部分。1.军事人力资源实现自身价值前的教育成本，由教育和受教育者的工资、教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等组成。2.军事人力资源实现自身价值前的岗位培训成本，由上岗培训成本和岗位再培训成本组成。上岗培训成本和岗位再培训成本中的直接成本，由在培训期发生的培训人员和受训人员相关的工资费用构成。其计算公式如下：式中：n为指导者人数；m为被指导者人数上岗培训的间接成本是指由于开展岗位培训活动间接使有关部门或人员的工作效率下降而使军队受到的损失，实际上也是军队对军事人力资本的投资。包括培训人员离岗损失费用、被培训人员培训材料费用、各种管理费用等。上岗培训间接成本=培训人员离岗损失费用+培训材料费+各种费用岗位再培训间接成本=岗位再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训损失费3.脱产培训成本，主要分为委托外单位培训成本和军队自行组织培训成本两种。其计算公式分别如下：委托外单位培训成本 = 培训机构收取的培训费+被培训人员工资及福利费＋差旅费+资料费+被培训人员的离岗损失费用军队自行组织培训成本=培训所需聘任专家教授工资及福利费用+被培训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费用（三）军事人力资源使用成本的计量军事人力资源使用成本主要是指军事人力资源的维持成本，它主要包括军事人力资源的工资津贴、各种福利费用（如住房补贴、幼托费用、生活设施支出、补助性支出等）、医疗保障费用（如军事劳动力的医药费、医疗保险等）、退役养老费用（如军事劳动力的养老金、死亡丧葬补贴、遗属补偿金）等。其计算公式如下：使用成本=军事人力资源的工资津贴+各种福利费用+医疗保障费用+退役养老费用。【主要参考文献】［1］［美］西奥多·沃舒尔茨. 论人力资本投资. 北京经济学院出版社，1992.［2］Robert A, haugon.modern investment theory . 清华大学出版社,2002：221-223.

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